Con la pubblicazione nella Gazzetta ufficiale del 28 febbraio 2024 della L. 18/2024 di conversione del c.d. “Decreto Milleproroghe” (D.L. 215/2023) è stato confermato lo slittamento al 31 dicembre 2024 del termine per l’individuazione delle c.d. “causali” dei contratti a termine da parte della contrattazione collettiva.
Non avendo la legge apportato altre modifiche, dovrebbe potersi ritenere confermata l’interpretazione fornita dal Ministero del Lavoro con la Circolare n. 9 del 9/10/2023, secondo la quale “tale data è da intendersi come riferita alla stipula del contratto di lavoro, la cui durata, pertanto, potrà anche andare oltre”.
In buona sostanza, come era stato già annunciato nel nostro precedente articolo del 20/02/2024, c’è più tempo per stipulare i contratti collettivi, anche aziendali, indispensabili per protrarre la durata di un contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, oltre i 12 mesi.
Si ricorda, infatti, che il testo oggi in vigore dell’art. 19, comma 1 del D. Lgs. 81/2015 prevede che:
“1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51;
b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
b-bis) in sostituzione di altri lavoratori”.
A partire dal 1° gennaio 2025, dunque, non sarà possibile protrarre un contratto a termine oltre i dodici mesi se non saranno state individuate le causali nel contratto collettivo, anche aziendale.
Si ribadisce, comunque, che l’obbligo di ricorrere alla contrattazione collettiva aziendale è un’opportunità e non già una minaccia, poiché, oltre a poter individuare le causali in funzione delle effettive esigenze, con il contratto collettivo aziendale è anche possibile:
- definire il limite di durata massima di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato, anche in somministrazione, per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, ai sensi dell’art.19, comma 2. Tale limite può essere anche superiore ai 24 mesi previsti per legge, fermo il rispetto dei principi dettati dal diritto comunitario riguardo alla temporaneità dell’impiego;
- determinare i limiti di contingentamento per l’utilizzo dei CTD e della somministrazione di manodopera, sia a tempo indeterminato che a termine, ai sensi degli artt. 23, comma 1 e 31, commi 1 e 2;
- prevedere ipotesi al ricorrere delle quali non si applicano i termini di c.d. “stop and go”, ai sensi dell’art. 21, comma 2;
- regolamentare in maniera specifica il diritto di precedenza nei casi di ricorso al CTD, ai sensi dell’art. 24, comma 1;
- definire modalità incentivanti anche relativamente al personale in somministrazione (art. 35, comma 3);
- disciplinare il contratto di apprendistato (artt.42 e ss.).
All’evidenza, pertanto, che soltanto le aziende che saranno in grado di coltivare le relazioni industriali potranno fare buon uso di tutti gli strumenti delegati dal legislatore alla contrattazione collettiva per disegnare una flessibilità a misura delle effettive esigenze.
Avv. Luca Peluso
